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看護教育のOJTとOff-JT～意味と違いについて
OJTとOff-JTの意味
OJTとは「On the job training」の略で、職場における業務の中で教育を行うという意味です。反対にOff-JTとは、職場を離れて教育を行うことを意味します。
一般的に人材教育は職場での業務の中で行われるのが基本ですが、職場での業務中には行いづらい教育をOff-JTで実施することがあります。
OJTとOff-JTは対義語として捉えられることが多いのですが、実際には双方における利点と欠点を補い合う補完的な関係性にあります。
教育する側は、OJTとOff-JTの利点と欠点を踏まえながら、適時適切な教育計画を立てることが大切です。
OJTとOff-JTの違いと特徴
OJTの最大の特徴は「現場教育」にあります。
日常業務という実践的な場において、看護職として必要な能力や求められる能力を学習し身につけていきます。また、その他にもOJTの特徴といえるのは、教育の個別性です。
プリセプターシップなどの仕組みもOJTの一つであり、マンツーマンで指導・教育することに向いています。一人一人を個別的に育成することに向いており、看護教育における最もポピュラーな人材育成の形となります。
また、OJTは教育する側の成長をも促し、教育に関与する全ての人が成長できる機会ともなります。
一方でOff-JTはOJTと違い、集団的な教育を行うことに向いています。研修や講習など、大人数を教育することに長けています。
またOff-JTは、職場において改善したい業務の教育にも向いています。個々人の教育を実施できると同時に、対組織、対チームにも柔軟に対応できる教育方法です。
それではOJTとOff-JTをどのように組み合わせていくべきかを次に解説していきます。
OJTとOff-JTの適切な組み合わせ
OJTによって日常業務の中で行う教育の他に、Off-JTの教育を取り入れる理由の一つが指導者レベルのバラツキです。
院内において適切な教育を一貫性をもって実施することは、決して容易なことではありません。教育を行うには、当然ながら指導者が必要です。そして、その指導者の指導力には人によってバラツキが出やすいものでもあります。
そのため、院内において指導者レベルのバラツキが大きい場合には、Off-JTを活用して教育を行う必要性があります。
OJTとOff-JTを補完的に組み合わせていく指標となるのは、院内における指導者レベルのバラツキの程度や専門的な知識・技術の指導を行うことが可能か否かです。
教育内容によっては顕著にバラツキが出やすくなるため、OJTでは不十分だと思われる教育に関しては、積極的にOff-JTを人材育成に取り入れることが重要です。
次にOJTとOff-JTのメリットとデメリットを解説します。
OJTとOff-JTのメリットとデメリット
OJTのメリットは個別的にきめ細かい指導・教育を行える点です。
OJTは日常業務を行う中で実践的かつ個別的に指導を実施することができるので、実務的な能力向上を期待することができます。
また、教育をする側の成長も期待することができ、日常業務を行いながら効率的に能力を向上させていくことが可能になるのです。
そしてOJTを行う中で、職場におけるコミュニケーションを促進することができ、人材育成を通して組織的な成長へと繋げることもできます。
一方でOJTのデメリットとしては、日常業務の多忙さ等の理由によって、十分な教育機会が確保しにくいという点です。OJTは日常業務の中で同時進行で行われる教育体系であるため、どうしても教育より業務が優先になってしまいやすいのです。
また、OJTは個別的な指導が中心となるため、複数人に教育を行うには指導者が足りないということもあり得ます。
逆にOff-JTは、研修などを通じて複数人に教育を行うことに長けており、日常業務から離れた教育機会が得られるため、教育に専念できるというメリットもあります。
また、院内だけでは指導できない専門性の高い内容を、外部の講師等によって実施することも可能になります。
しかし一方で、Off-JTは個別的な指導や細かい指導には対応しづらい面があります。また、指導や教育を外部に依存し過ぎてしまうと、院内での指導者が育ちにくいというデメリットもあります。
教育計画を立案する担当者は、各々のメリットとデメリットをよく検討した上で、適切でバランスの良い組み合わせを考える必要があるのです。
それでは次にOJTとOff-JTの具体的な進め方を解説します。
OJTとOff-JTの進め方～7つのステップ
OJTの進め方
OJTを実施するためには、まず対象となる業務を選定する必要があります。
対象業務の選定は、OJTの内容がどのような性格のものかを説明した上で、どのような手順によって実施するかの理解を促進するためにも重要なステップになります。
次に選定した対象業務のレベル分けを行います。レベル分けを行う理由は、OJTの対象者によって同じ対象業務でも、指導すべき内容が異なるためです。
入職間もない新人に指導する内容とある程度経験を積んだ中堅に教育するのとでは、対象業務が同じでも内容は変わるはずです。そのため、あらかじめ対象業務の内容をレベル分けする必要があるのです。
対象業務のレベル分けができたら、次にOJT対象者のレベルを把握します。
あらかじめレベル分けしていた内容とOJT対象者のレベルを吟味し、適時適切な指導・教育となるように調整します。
そしてレベル分けとレベルの把握ができたら、次に指導計画を立てます。
指導計画は、選定した対象業務を「誰が」「誰に」「どのように」実施するのかを明確にして、「どれくらいの期間」で「どれくらいの到達レベル」を目標として行うかを決定します。
この段階で重要なことは、OJT対象者の現状レベルと目標とする到達レベルのバランスです。目標が低過ぎず高過ぎず適切な計画を立てることが重要です。クリニカルラダーなどを活用している場合には、その内容とのバランスを考えながら計画を立てましょう。
指導計画を立てたら、いよいよOJTを実施します。
OJTを実施する際には、中長期的な目標を見据えた上で、短期的な進捗を管理しながら進めていくことが大切です。必要であればOJTの内容を調整しながら、より価値的なOJTとなるように進めていくことが重要になります。
そしてOJTが計画で定めた期間に達したら、OJTで目指した到達レベルに対してどのような結果となったかを診断します。
また、診断の結果をレビューして報告を要する場合には、その内容を報告します。
この一連のステップが終わったら、ここでの経験を次期OJTの計画に活かすことが大切になります。
Off-JTの進め方
Off-JTを実施する際には、まずOff-JTを実施することで達成したい目標を明確にして設定します。ここでの目標設定は、Off-JTを価値的なものとするために最も重要なプロセスです。
目標の設定が曖昧だと、Off-JTそのものの有用性が損なわれかねません。「なんのために行うのか」が重要だということです。
目標設定をしたら次にテーマを決めます。目標設定で決定した内容に基づいて、より詳細なテーマを決定します。
テーマが決まったら、Off-JTの日程を決定します。
日程を決める場合には、関係各所への説明や調整を行い、理解と協力を得られるようにしっかりと連携することが重要になります。また、研修等を行う場合は、講師となる人物への依頼と日程調整を行う必要もあります。
講師は外部の講師と院内で講師を選定する場合がありますが、特に外部に講師を依頼する場合には、日程がまず院内で決定してから行わないとなりません。
日程を決定し、関係各所への周知・連携等ができたら、次にOff-JTで使用する資料やテキストあるいはマニュアル等を作成します。仮に書籍等を使用する場合には、日程までに間に合うように用意する必要もあります。
すべての準備が整ったら、日程どおりにOff-JTを実施します。Off-JTは研修や講習だけでなく、演習やグループワークなど様々な形態がありますので、形態に応じた会場の準備を行う必要があります。
そしてOff-JTが終了したら、Off-JTを実施した効果を測定します。その際は、受講者にアンケートに答えてもらう仕組みも効果的です。
ここで効果を把握することによって、次回のOff-JTをより価値的にするためのヒントを得ることができ、次の機会に活かすことができます。
まとめ
OJTとOff-JTは反対の概念のようですが、実は人材育成のためには双方ともに非常に重要なものです。お互いに一長一短があるため、上手に組み合わせることで補完的な役割を担うことが可能です。
OJTとOff-JTの関係は自動車運転講習の学科と実技のようなものです。
学科で交通ルールや標識等の意味を学び、それを路上で発揮できるようにするというのに似ています。どちらも重要な要素であり、欠かすことはできません。
日常業務の中で日々学ぶOJTだけでなく、少し現場と距離を置き、学習に専念できる場を与えることは、自身の振り返りにも繋がります。また、組織内だけで知識や経験を共有するだけでなく、外部から新たにもたらされる学びもあるでしょう。
いずれにしても教育を計画する担当者は、職員一人一人の成長が円滑に進んでいけるような潤滑油のような役割です。
OJTとOff-JTそれぞれの利点を引き出し、上手く活用しながら価値的な教育計画を立てて実施していくことが求められるのです。
